Licenziamento – Covid 19

Preliminarmente, con il termine licenziamento si intende quell’atto unilaterale con il quale il datore di lavoro manifesta al lavoratore la propria volontà di recedere dal rapporto di lavoro con il proprio dipendente.

In considerazione della notevole incidenza del licenziamento sulla sfera personale del lavoratore, il potere del datore di lavoro di recedere dal rapporto è stato fortemente limitato dalla legge; infatti, tranne specifici casi in cui il datore di lavoro è libero di recedere a prescindere se sussiste una giusta causa e/o un giustificato motivo oggettivo (ne parlerò in un altro articolo), il datore di lavoro può licenziare il proprio dipendente solo ed esclusivamente in presenza di una delle cause previste dalla legge, ossia per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo e/o oggettivo.

Licenziamento per giusta causa

In forza dell’art 2119 c.c., il datore di lavoro può recedere dal contratto di lavoro qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, nemmeno provvisoria, del rapporto di lavoro.

In presenza di una situazione classificabile come giusta causa (la casistica nella giurisprudenza contemporanea è veramente piena su questo tema), il datore di lavoro ha quindi la possibilità di licenziare il lavoratore ed a volte anche in tronco ovvero senza concedere al dipendente il termine di preavviso previsto generalmente dai singoli contratti collettivi nazionali di appartenenza.

Vi è da dire che il licenziamento cosiddetto in “tronco” costituisce l’ipotesi estrema di licenziamento alla quale è legittimo fare ricorso solo quando, valutato ogni aspetto della vicenda, la mancanza di cui si è reso responsabile il dipendente rivesta una gravità tale che nessun altro rimedio tutelerebbe adeguatamente gli interessi del datore di lavoro.

La giusta causa, si configura infatti, in ogni fatto o comportamento del dipendente, anche estraneo rispetto alla sfera del contratto e diverso dall’inadempimento ad una determinata mansione, che però risulta essere idoneo a ledere il vincolo di fiducia che deve continuare a sussistere tra le parti e perciò tale da impedire la serena prosecuzione del rapporto di lavoro.

Il fallimento e/o la liquidazione coatta amministrativa dell’azienda non costituisce giusta causa del licenziamento.

Fra i casi più ricorrenti di licenziamento per giusta causa si possono elencare i seguenti:

1) il furto a danno del datore di lavoro

2) l’ingiuria grave al datore di lavoro

3) l’insubordinazione

4) la rissa

5) l’abbandono ingiustificato del servizio

6) la divulgazione di segreti aziendali

Licenziamento per giustificato motivo soggettivo

Secondo la più recente giurisprudenza costituisce giustificato motivo soggettivo di licenziamento il comportamento del dipendente che sia tale, anche solo potenzialmente, da arrecare grave pregiudizio al datore di lavoro e che quindi si traduca nella obiettiva (ovvero a prescindere dalla valutazione soggettiva del datore di lavoro) impossibilità di un ragionevole affidamento di una gestione corretta delle mansioni affidate al dipendente.

La differenza che sussiste tra licenziamento per giusta causa e giustificato motivo soggettivo è solo e soltanto di natura quantitativa ovvero risiede nella “gravità” dell’inadempienza del dipendente che dovrà essere certamente maggiore nella giusta causa – entrambi sono licenziamenti disciplinari.

Nel licenziamento per giustificato motivo soggettivo, l’inadempimento del dipendente non è di così tale gravità da rendere impossibile la prosecuzione anche “provvisoria” del rapporto di lavoro.

Licenziamento per giustificato motivo oggettivo

Sempre secondo la più recente giurisprudenza la sussistenza di un giustificato motivo oggettivo di licenziamento è subordinata al verificarsi di 2 condizioni:

1) che il recesso del datore di lavoro sia stato determinato da obiettive esigenze organizzative e/o produttive aziendali

2) che il dipendente licenziato non possa essere riutilizzato in altro settore aziendale (ti invito a leggere il mio precedente articolo in tema di repechage).

Detto questo, in tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo nel periodo Covid 19 si evidenzia quanto segue:

1) Con il decreto Cura Italia del 17 marzo 2020 veniva introdotta la norma di cui all’art. 46 in forza della quale, a decorrere dal 17 marzo per 60 giorni era precluso ai datori di lavoro:

a) l’avvio delle procedure di licenziamento collettivo di cui agli articoli 4, 5 e 24 della legge 23 luglio 1991 n. 223, così come erano sospese le procedure pendenti avviate successivamente alla data del 23 febbraio 2020

b) il recesso dal contratto per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell’art. 3, della legge 15 luglio 1966, n 604, indipendentemente dal numero dei dipendenti.

Successivamente, con il Decreto Rilancio:

a) il Governo ha prorogato fino a 5 mesi a decorrere dal 17 marzo il blocco dei licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo (cioè per motivi organizzativi e/economici del datore di lavoro), anche ove esulino da ragioni dipendenti dall’attuale emergenza sanitaria, così come il divieto di avviare le procedure collettive di riduzione del personale, quali la procedura di mobilità al termine dell’integrazione salariale straordinaria (ove non sia possibile il reimpiego di tutti i lavoratori o il ricorso a misure alternative) ed il licenziamento di più di 5 persone (compresi i dirigenti) in ciascuna unità produttiva, o in più unità produttive nella stessa provincia, nell’arco di 120 giorni, in aziende con più di 15 dipendenti ;

b) sono stati altresì sospesi sempre per il termine di 5 mesi, fino al 17 agosto, i tentativi di conciliazione di cui all’art. 7 della legge n. 604/1966 che erano in corso al momento dell’entrata in vigore del decreto in forza dell’art. 80, del Decreto Rilancio.

Detto questo, il comma 1-bis aggiunto all’art. 46 del “Cura Italia” dall’art. 80 del Decreto Rilancio, si è concessa la facoltà al datore di lavoro che, indipendentemente dal numero dei dipendenti presenti a contratto nella propria azienda, avesse comunque proceduto a recesso dal rapporto di lavoro per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell’art. 3 della legge n. 604/1966, di “revocare” il recesso, purchè contestualmente venisse fatta richiesta di cassa integrazione salariale, di cui agli artt da n 19 a 22” (con causale COVID-19), a decorrere dalla data in cui avesse trovato efficacia il licenziamento intimato al dipendente.

Nel suddetto ultimo caso, il rapporto di lavoro era da intendersi ripristinato senza soluzione di continuità, senza oneri né sanzioni per il datore di lavoro.

E’ rimasto escluso dal divieto di licenziamento i rapporti di lavoro domestici (caratterizzati da un particolare regime di libera recedibilità), i rapporti di collaborazione coordinata e continuativa, essendo la previsione limitata ai soli rapporti di lavoro subordinato.

Sono rimasti altresì esclusi dalla sfera di applicazione delle richiamate norme emergenziali i licenziamenti disciplinari, i licenziamenti per sopravvenuta inidoneità fisica del lavoratore, il licenziamento dell’apprendista – ma al termine del rapporto di formazione – e quello per superamento del periodo del comporto.

Si evidenzia altresì come, non sia mai stato computabile ai fini del periodo di comporto, il tempo trascorso in quarantena con sorveglianza attiva o in permanenza domiciliare fiduciaria per COVID-19  – per tal motivo, sono rimati espressamente vietati i licenziamenti nel momento in cui l’inidoneità alla mansione del dipendente stabilita nel contratto sia stata accertata nell’ambito dell’eccezionale sorveglianza sanitaria prevista dall’art. 83 del Decreto “Rilancio”, ai fini di tutela dei lavoratori che siano maggiormente esposti al rischio di contagio da coronavirus per ragioni di età, di condizioni di immunodepressione, anche correlata alla patologia Covid19 o ad esiti di patologie oncologiche o allo svolgimento di terapie salvavita, o, comunque, da comorbilità.

Ulteriormente con il Decreto di Agosto è stato ulteriormente introdotto l’articolo 14 intitolato “Proroga disposizioni in materia di licenziamenti collettivi e individuali per giustificato motivo oggettivo”.

Nel suddetto articolo viene specificato come non sia possibile licenziare un lavoratore che non abbia usufruito completamente della cassa integrazione d’emergenza o, in alternativa, dell’esonero contributivo.

Inoltre, rimangono sospese anche le procedure di licenziamento collettivo attivate a decorrere dal 23 febbraio 2020.

Formalmente quindi, il divieto di licenziamento è stato prorogato – con la formula “a doppio binario” – dal Decreto di agosto fino al 16 novembre 2020.

Molte aziende, infatti, potranno richiedere le settimane aggiuntive di cassa integrazione Covid-19 (18 settimane in totale) a partire dal 13 luglio 2020.

In questo caso resterà di fatto in vigore il blocco dei licenziamenti.

Per le aziende che ne potranno beneficiare, dunque, i licenziamenti resteranno bloccati fino al termine di fruizione del beneficio – cassa integrazione per altre 18 settimane oppure esonero contributivo di 4 mesi –, mentre per tutte le aziende che non hanno potuto beneficiare della proroga il divieto viene a decadere.

Ciò sta a significare che queste ultime aziende potranno iniziare a licenziare i lavoratori.

Eccezioni al divieto di licenziamento per giustificato motivo oggettivo

Ai sensi dell’articolo 14 del decreto legge numero 104 – pubblicato il 14 agosto 2020 in Gazzetta Ufficiale – è possibile ad oggi effettuare un licenziamento di fronte a queste situazioni:

1) Cessazione definitiva dell’attività produttiva, che comporta però la messa in liquidazione della società stessa senza possibilità – nemmeno parziale – di proseguimento della produzione

2) Concordanza di una risoluzione consensuale del rapporto di lavoro con il dipendente nei casi in cui si tratti di un contratto collettivo aziendale di incentivo all’esodo – Il dipendente, in questo caso, avrà la libertà di decidere se accettare o meno la proposta del datore.

Qualora la proposta incontri esito positivo da entrambe le parti, per il lavoratore si apre la possibilità di ottenere il beneficio Naspi (assegno di disoccupazione);

Ulteriormente, qualora sia disposta la cessazione definitiva dell’azienda e non vi sia possibilità di svolgere un esercizio provvisorio, è possibile licenziare i dipendenti per fallimento dell’impresa stessa.

Ulteriori ipotesi dove non sussiste il divieto di licenziamento per giustificato motivo oggettivo

Si tratta, in particolare, dei licenziamenti avvenuti al termine della cassa integrazione (ovvero nel momento in cui sono state esaurite le 18 settimane di beneficio).

Oppure, qualora il datore abbia scelto di usufruire – anziché della cassa integrazione d’emergenza – dell’esonero contributivo; in questo caso occorrerà comunque attendere il termine dei quattro mesi complessivi del beneficio prima di disporre il licenziamento.

Si consideri altresì che un’azienda non può licenziare i lavoratori per i quali non è in grado di ridurre l’orario di lavoro o sospendere lo stesso lavoratore.

Quest’ultimo caso si verifica qualora venga chiuso uno dei settori produttivi dell’azienda con conseguente cambiamento di organico.

Sanzione per violazione del divieto di licenziamento per giustificato motivo oggettivo

Nel caso in cui il datore di lavoro avesse violato il divieto di licenziamento per giustificato motivo oggettivo (salvo i casi di esclusione sopra indicati) si ricadrebbe certamente nell’ipotesi di nullità del licenziamento.

Tanto è vero che l’Inps risulta aver confermato l’accesso alla prestazione di disoccupazione NASPI per i lavoratori che abbiano cessato involontariamente il rapporto di lavoro con la causale di licenziamento per giustificato motivo oggettivo nel periodo tra il 17 marzo e il 17 agosto 2020 nonostante il divieto posto con la disciplina emergenziale.

Ovviamente, l’Inps si riserva e si riserverà il proprio diritto al recupero delle somme erogate al lavoratore a titolo di NASPI in caso di reintegra del dipendente a seguito di definizione di un contenzioso giudiziale o stragiudiziale.

Il lavoratore avrà quindi l’obbligo di comunicare all’Inps l’esito del contenzioso medesimo ai fini della restituzione di quanto erogato .

Analogamente, nel caso in cui sia il datore di lavoro avesse revocato il recesso, chiedendo contestualmente il trattamento di cassa integrazione salariale, l’INPS potrà recuperare le somme versate a titolo di NASPI, avendo il lavoratore, invece, accesso agli ammortizzatori sociali.


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