Licenziamento – Obbligo di repechage
Hai mai sentito parlare dell’obbligo di repechage a carico del tuo datore di lavoro in tema di licenziamento di te dipendente???
Ebbene, il cosiddetto repechage (definito in termini piu’ semplici “ripescaggio”), non è altro che un obbligo a carico del tuo datore di lavoro di dover verificare tutte le varie possibilità di ricollocazione all’interno della propria azienda di te lavoratore, prima di poterti notificare un licenziamento per giustificato motivo oggettivo.
Il repechage è pertanto strettamente connesso al licenziamento per giustificato motivo oggettivo che, come noto, ai sensi dell’art. 3 della L. n. 604/1966, può esserti notificato per “ragioni inerenti all’attività produttiva (calo di fatturato), all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa”
Nel corso del tempo infatti, il tuo datore di lavoro ha libertà discrezionale di poter decidere di eliminare una posizione lavorativa.
La suddetta scelta (garantita dall’art 41 della Costituzione Italiana), viene presa nella maggior parte dei casi a fronte di esigenze economiche (crisi aziendale) e/o di una riorganizzazione aziendale.
Tanto premesso, non vi è nessuna norma che tratta il cosiddetto “obbligo di repechage” in tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo.
Il tutto è frutto infatti di una corrente di pensiero maturata dalla Giurisprudenza di legittimità (Corte di Cassazione) alla quale si sono successivamente adeguate le varie Corti di merito (Tribunali e Corti di Appello).
La giurisprudenza è infatti intervenuta in questo ambito al fine di poter bilanciare gli interessi costituzionali contrapposti ovvero:
1) la libertà di iniziativa economica e, quindi, la libertà del datore di lavoro di eliminare risorse non più funzionali alla propria azienda (da una parte),
2) l’interesse di te dipendente alla conservazione del posto di lavoro (dall’altra parte).
Il datore di lavoro, prima di poterti licenziare per giustificato motivo oggettivo dovrà quindi fare tutto quanto possibile per evitarlo.
Il licenziamento (per qualsivoglia ragione venga intimato) è sempre visto comunque come ultima strada percorribile da parte del tuo datore di lavoro.
Tuttavia, ti evidenzio come la stessa Giurisprudenza (Corte di Cassazione) abbia altresì evidenziato che, pur essendovi l’obbligo di repechage a carico del tuo datore di lavoro, non si possa comunque arrivare fino al punto di chiedere al tuo datore di lavoro uno sforzo cosi’ tanto “irragionevole” che possa comportare allo stesso un’alterazione dell’organizzazione aziendale e/o oneri economici ed organizzativi troppo “eccessivi”.
Infatti, l’obbligo di repêchage e’ improntato al limite “della ragionevolezza dell’operazione la quale non deve comportare rilevanti modifiche organizzative ovvero ampliamenti di organico o innovazioni strutturali non volute dall’imprenditore e/o troppo gravose dal punto di vista economico”.
Tanto premesso, prima di poter procedere con il licenziamento per giustificato motivo oggettivo, il tuo datore di lavoro dovrà quindi verificare se, nella propria azienda, non sia possibile a te dipendente farti eseguire mansioni equivalenti a quelle che esercitavi e per le quali originariamente venisti assunto.
Oltretutto, l’obbligo di repechage ovvero l’obbligo di salvaguardare il tuo posto di lavoro arriva al punto di ammettere che te dipendente, al fine di non essere licenziato, possa essere adibito anche a mansioni inferiori rispetto a quelle previste dal tuo contratto.
Quanto suddetto, viene confermato da una attenta lettura dell’art. 2103 c.c. che ammette espressamente il cosiddetto demansionamento (accordo preso tra il datore di lavoro e lavoratore in sede protetta ovvero dinanzi alla Direzione Territoriale del Lavoro – Sindacati).
Tuttavia, in ottica repechage (demansionamento per la salvaguardia del posto di lavoro) l’obbligo del tuo datore di lavoro non può tuttavia ritenersi assoluto.
Infatti, l’obbligo viene limitato alle cosiddette “mansioni libere ovvero quelle che non necessitino di idonea formazione”, in quanto “l’obbligo di attribuire al lavoratore mansioni che necessitino di adeguata formazione comporterebbe al datore di lavoro un ulteriore quanto ingiusto costo economico”.
Pertanto, non si devono prendere in considerazione tutte le mansioni inferiori possibili internamente all’azienda di cui sei dipendente, ma solo quelle compatibili con le tue competenze professionali e/o quelle che siano state effettivamente già da te svolte, contestualmente o in precedenza.
Detto questo, qualora tu avessi subito un licenziamento per giustificato motivo oggettivo e lo avessi impugnato in quanto giudicato illegittimo per il mancato rispetto dell’obbligo di repechage, sul tuo datore di lavoro incomberebbe la prova di allegare e soprattutto dover dimostrare il fatto che rende legittimo il licenziamento esercitato nei tuoi confronti ossia, l’effettiva sussistenza di una ragione inerente l’attività produttiva (crisi economica), l’organizzazione e/o il funzionamento dell’azienda nonché l’impossibilità di una differente utilizzazione del lavoratore in mansioni diverse da quelle precedentemente svolte.
Anche nei confronti di te dipendente incorrerebbe l’onere di fornire la prova dell’esistenza di posizioni alternative ove sarebbe stata possibile la tua ricollocazione.
Quanto al regime sanzionatorio, nel caso in cui il licenziamento per giustificato motivo oggettivo dovesse essere ritenuto illegittimo a seguito di tua specifica impugnazione dello stesso nei termini di legge, ove tu fossi stato assunto dopo il 7 marzo 2015 troveranno applicazione le disposizioni contenute nel Dlgs. n. 23/2015 mentre ove tu dovessi essere stato assunto prima del 7 marzo 2015 continuerà ad applicarsi l’art 18 dello Statuto dei Lavoratori (L. 300/1970).
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